Toutes les entreprises d’au moins 50 salariés doivent calculer et publier leur index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, chaque année au 1er mars (art. L1142-8 CT).
Cet index, sur 100 points, se calcule à partir d’indicateurs visant à comparer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise, de la manière suivante (art. D.1142-2 et D.1142-2-1 CT) :
Si l’entreprise obtient une note inférieure à 75/100, l’employeur doit mettre en œuvre des mesures de correction et programmer des mesures financières de rattrapage salarial par accord d’entreprise ou, à défaut, par voie unilatérale (art. 1142-8 et L.1142-9 CT). Si la note est inférieure à 75 pendant 3 années consécutives, le DREETS (Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités) peut infliger des pénalités (art. D.1142-8 CT et s).
Extension de l’obligation de publication depuis la loi visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle du 16 décembre 2021
Jusqu’alors, les entreprises d’au moins 50 salariés étaient seulement tenues de publier la note globale, de manière visible, sur leur site internet ou, à défaut, par tout moyen auprès des salariés (art. D.1142-4 CT).
Dès mars 2022 (portant sur l’année 2021), l’employeur devra publier la note globale mais également le résultat détaillé indicateur par indicateur, pour mieux apprécier la réalité de l’égalité professionnelle dans chaque entreprise (art. L.1142-8 CT modifié).
Ces informations seront en outre publiées sur le site internet du ministère chargé du travail et non plus sur le seul site internet de l’entreprise (art. L.1142-8 CT modifié).
Enfin, la loi du 16 décembre 2021 impose aux employeurs n’atteignant pas la note de 75 points de publier par une communication externe et interne à l’entreprise, les mesures de correction et les objectifs de progression de chacun des indicateurs de l’index de l’égalité professionnelle (art. L.1142-9 CT modifié).
Les modalités de ces publications seront définies par décret à paraître.
Un index toujours aussi perfectible
S’il faut saluer l’effort sur l’obligation de publication, l’index demeure largement perfectible en tant qu’outil de lutte contre les inégalités salariales dans l’entreprise.
En effet, l’employeur dispose d’une marge d’appréciation pour déterminer le périmètre des catégories de personnel au sein desquelles les écarts de salaire, de promotion, d’augmentation et de promotion seront appréciés (art. D.1142-2 et D.1142-2-1 CT). Les inégalités frappant certaines catégories peuvent être diluées au sein de catégories plus larges, permettant d’obtenir une note satisfaisante en dépit de mauvaises pratiques.
Une autre critique dans la constitution de l’index concerne les salariés à temps partiel dont la rémunération est reconstituée en équivalent temps plein sur la période annuelle de référence. Cette règle invisibilise le temps partiel et escamote la question du temps partiel subi dont les victimes sont majoritairement les femmes.